企业在战略规划过程中投入大量的时间，人才和金钱，并会仔细考虑市场细分、机会、趋势和竞争；然后制定战略举措和项目规划。他们检查资产，产品，定价，成本，人员，收入预测，并制定详细的3-5年规划；有时还会制作股东价值和市场的价值模型。
作为战略主管，作为几家公司的临时ceo和顾问，我发现企业会花相当长的时间去做战略规划和流程组织，但整个过程却经常错过战略的关键要素：战略人才评估。
什么是战略人才评估
简单地说，战略人才评估主要是检查企业在战略执行中所需的技能。它应该包括：
1、评估市场需求、吸引力、竞争和规模的必要技能
2、产品的定位、规划及价格的诀窍
3、实际开发产品的人才类型
4、针对市场需求，具备销售和交付产品的能力
5、让客户接受和采纳的技巧
6、服务客户时所需的专业知识
7、具备实际执行并提供战略主动权的领导才能
8、企业特定的文化因素，如：果断、担当、授权等
进行人才测评
理想情况下，在确定关键战略计划时，应进行评估。尤其重要的是，在投入重要资源之前，要确保有能力对市场及机会进行评估。
评估应在足够精细的细节层面上进行，才能保障效果。也就是要避免在高抽象层面进行人才分析。对细节评估的一个很好的体现就是，想象你正在试图雇用一个具备这些技能的人；即你如何识别这个人拥有的技能。举例来说，不要只是表明“技术技能”，而是要指定确切的技术技能。也就是不要表明“销售”，而是销售技巧的类型，如消费者，咨询，b2b等。
对领导力的测评，是一个经常被忽视的评估方面。即使所有必要的人才都存在于组织中，如果领导层不存在，执行就会失败。就好比，有一支运动队，每位成员都极具丰富的个人才能，但如果没有领导来带领，谁来组织大家以团队的身份来取得优异的成绩？
人才评估的结果应该是一个“技能差距”的矩阵，列出目前全部人员在组织中所表现出的技能及执行战略所需的技能。他们甚至可以被评为关键的，重要的，必要的等等。“技能差距”矩阵应该被用来指导如何获得必要的人才。
当前战略中经常出现的一个缺陷就是，企业希望在产品，营销或销售中使用“大数据分析”；但实际上却又在数据分析、统计，大型数据库的建模方面并不具备特定的技能。另一个例子，当企业想利用“社交媒体”，但却对如何更好地利用社交媒体实现目标的技能，缺乏实际地了解。
如何解决战略人才缺口
一旦完成了严格的评估，并确定了技能差距，企业必须决定如何获得必要的人才和技能。虽然不会有一个最好的方式来做，但却有很多可能的方法可以被使用。毕竟能产生效果的好方法，通常都是各种组合。如何有效解决人才缺口？
1开发或培训现有员工
识别企业中有潜力通过培训提高技能的人员；该过程包括正式培训，特定指导，任务演练等。
2聘请新员工
如果可以增加员工，这是获取必要技能的简单方式。但是，如果员工不能增加，则必须通过管理层和人力资源实施严格的人事变动。开发新人才的另一个有效方法就是，选择新员工作为战略规划的“种子选手”，通过技能培训或展示，让其成为榜样。
3收购或合作
如果战略机会足够大，差距显著，收购也是一种提高技能或市场实力的可能方式。如果两个企业所存在的技能优势可以互补，也可能是一种伙伴关系。例如，一个企业可能擅长开发，另一个也许在营销，销售和服务方面存在优势。
4使用顾问
顾问可以更快地帮助企业达成目标，如果使用正确，可以帮助提升或发展企业的技能。与顾问组成内部员工的混合型团队，即便在工作完成后，员工还能保留从顾问身上学到的许多东西。
总结
没有全面的人才评估的战略规划过程是不完整的，会包含未知的风险。一旦关键技能被识别和获得，成功执行的概率就会大幅提高，同时战略的风险会被降低。经过严格的人才评估，企业必须从人才差距矩阵中作出一些关键决定：
a、能否获得必要的人才？如果没有，该战略是有缺陷的，需要重新评估或放弃。
b、开始执行战略举措所需的绝对最低技能值是多少？毕竟在适当的技能到位之前，执行会浪费时间，资源和损害信誉。
c、企业的技能获取或提升由谁负责？人力资源可以在人才招聘中具有重大价值，但是管理层也需要担负责任。
d、谁将领导执行举措？要想使战略执行，不仅需要对人才进行评估，而且还要在人才到位时协调好执行时间。